БУТИ ЧИ НЕ БУТИ. ЯК ОТРИМАТИ РЕКОМЕНДАЦІЇ? – Consult Business Partner

Бути чи не бути. Як отримати рекомендації?

отриматиДля кожної компанії, незалежно від її масштабів та кількості штатних працівників, пошук і підбір персоналу це складний та відповідальний процес, який потребує особливої уваги та часових ресурсів. Але, якщо виявиться, що обрана людина насправді не відповідає якимось із внутрішніх критеріїв,  то ціна помилки може бути високою, що відображається безпосередньо на роботі та результаті.

Темі рекомендацій завжди приділяється особлива увага. Хтось вважає їх необхідними, іншим, здається, що в цьому немає особливої потреби. Проте, все ж практика збору рекомендацій на кандидата з попередніх місць роботи досить поширене явище, особливо, якщо мова йде про керівні посади.

Далі спробуємо більш детально  розібратися в цій темі та отримати відповіді на головні питання.

КОРИСТЬ РЕКОМЕНДАЦІЙ: ТОП-3 ПРИЧИН ВЗЯТИ

  • Якщо правильно та майстерно підійти до процесу збору рекомендацій, то можна отримати досить цікаву та абсолютно безцінну інформацію про кандидата: випадки крадіжки, дивна поведінка, безвідповідальність або, наприклад, з’ясувати, що він займав не ту посаду, яка вказана в резюме.
  • Рекомендації  можуть підтвердити чи, навпаки, спростувати думку, яка склалася у рекрутера під час співбесіди – чи відвертим  був кандидат, чи досконало його вивчив hr, чи немає підводних каменів на прихованих фактів.
  • Рекомендодавиць може розказати багато такої інформації, яку не зміг за різних причин дізнатися рекрутер чи не розказав кандидат. Варто зазначити, що ця інформація може бути, як позитивною, так і негативною, тому це особливо важливо для майбутнього роботодавця.

 

КЛЮЧОВІ РИЗИКИ

✔️ Суб’єктивна точка зору. Усім подобатися неможливо і це факт. Тому під час отримання рекомендацій важливо враховувати цей факт. Упереджене ставлення через конкуренцію, заздрощі чи просто «не зійшлися характерами» з керівництвом на попередньому місці роботи  — це все може відзначитися на рекомендаціях. Є й інша сторона – рекомендація в стилі «хороша людина». Здавалося б, нічого поганого. Але, як відомо, хороша людина – не професія. Є колеги які більшу частину робочого часу спілкуються з колегами, влаштовують кофебрейк або планують вільний час. І ніхто не скаже про них погано, хороші ж люди.

 ✔️ Людям властиво змінюватися. На попередньому місці роботи, наприклад, рік тому, людина могла бути старанною та відповідальною, а потім через особисті обставини могла «зірватися» і почати зловживати спиртним чи не з’являтися на роботі. Або навпаки – людина могла бути безвідповідальною й емоційною через юнацький максималізм, наприклад, а потім подорослішала і стала врівноваженою,  спокійною та обдуманою. Час все змінює, це також важливо враховувати.

✔️ На кожному місці людина відчуває себе по-різному. В одному колективі людина може відчувати себе «не у своїй тарілці», а в іншому – провідним спеціалістом. Беручи за приклад ситуацію – на одній зі співбесід, коли виникло питання про причину звільнення дівчина зізналась, що в попередньому колективі всі були послідовниками однієї з релігій (інформація згодом була перевірена та підтверджена). А вона мала інші погляди в цьому питанні. І якби вона не розказала про це, то коли б довелося брати рекомендації, ймовірно, не довелося б почути про позитивні професійні та особисті якості.

✔️ Бажання «допомогти» кандидату. В ситуації, коли рекрутер надає запит про рекомендації, у попереднього керівника часто спрацьовує так званий людський чинник – не хочеться говорити негативно про колегу чи підлеглого. Або з наміру дати шанс людині реалізуватися і розкрити свій потенціал на іншому місці, умисно надаються ті рекомендації, які «хоче» отримати майбутній роботодавець.

 


 

ЯК І У КОГО БРАТИ РЕКОМЕНДАЦІЇ?

Одна з основних заповідей рекрутера, про яку потрібно завжди пам’ятати – не нашкодь! Безпека кандидата та гарантія конфіденційності його намірів – основне правило під час пошуку джерел рекомендацій. Якщо людина, яка задовольняє усі вимоги вашої компанії все ще працює, то до питання рекомендацій потрібно підходити з особливою обережністю, аби завчасно не розкрити всі карти та не зіпсувати репутацію та відносини. У такій ситуації інформацію краще отримувати від колег, яким людина на 100% довіряє та впевнена в тому, що таємниця не буде порушена або від тих людей, які звільнилися раніше і спілкуються з кандидатом. У такий спосіб можливо отримати усю необхідну інформацію, забезпечити повну конфіденційність та  уникнути витоку корпоративної інформації компанії.

Ще один важливий закон в роботі hr – ніколи не додумувати та не тлумачити по-своєму сказані слова особою, яка надає рекомендації. Краще перепитати та впевнитися, що все зрозуміли вірно. Також важливо спілкуватися не лише з керівником, а й з колегами, які, ймовірно, більше контактували з людиною та можуть розказати багато важливої інформації. Також потрібно уникати питань, які містять в собі відповіді. Не наштовхуйте на те, що хочеться почути.

Щодо питань, то краще підготуватися завчасно, щоб отримати ту інформацію, яка найбільше цікавить. Фактично, ви проводите своєрідне інтерв’ю з рекомендодавцем на тему його бачення вашого кандидата. Відповідно, варто спробувати побудувати діалог блоками, про які знає кожен рекрутер, який використовує у своїй практиці інтерв’ю за компетенціями:

  • STAR: Situation (Ситуація) – Task (Завдання) – Action (Виконання дії) –  Result (Результат).
  • PARLA: Problem (Проблема) – Action (Дія) –  Result (Результат) – Learned (Навчився)  – Applied (Застосував).

Також важливо розуміти, що кожна людина індивідуальна, тому, навіть, сприйняття однакових слів та їхніх тлумачень у кожного може бути різним. Можна по-різному розуміти значення одного вміння й по-різному його оцінювати.

Спілкування повинно бути логічним та виваженим. Не потрібно боятися ставити уточнювальні питання та розвивати тему до тих пір, поки не будуть отримані усі відповіді. Якщо ж людині, у якої ви берете рекомендації не зручно розмовляти та вона не може приділити вам достатньо уваги – запитайте, коли можна зв’язатися пізніше та закінчити розмову.

 


 

ШПАРГАЛКА: ПИТАННЯ, ЯКІ БУДУТЬ КОРИСНІ

  1. Розкажіть, будь ласка, про структуру команди, в якій працював К (кандидат) і посаду, яку він займав.
  2. Які завдання були перед ним поставленні?
  3. Які методи він застосував для їхнього досягнення і чи досяг? Якщо ні, то що, на Вашу думку, йому завадило це зробити?
  4. Хто ставив завдання? Для керівних посад – завдання ставив сам К чи головний офіс?
  5. Чи часто він був відсутній на робочому місці та через які обставини?
  6. Наведіть, будь ласка, приклад успішного проекту, досягнення чи внеску К у Вашій компанії.
  7. Як, на Вашу думку, він результативніше працює – в команді чи самостійно?
  8. Наведіть, будь ласка, приклад, як К діяв та які рішення приймав в стресових ситуаціях.
  9. Які якості, на Вашу думку, йому потрібно розвивати та вдосконалювати?
  10. Чому К вирішив змінити місце роботи?

 


 

P.S.

У практиці рекрутерів є 2 варіанти отримання рекомендацій, так би мовити, гласні та негласні методи їхнього отримання. У першому випадку hr говорить про свої наміри кандидату та уточнює до кого саме з його колег чи керівників на попередньому місці роботи краще звернутися. Що стосується негласного методу, то це ситуація, коли рекрутер самостійно шукає джерела рекомендацій та шляхи їхнього отримання. Як правило, кандидат не завжди проінформований про такі дії та може, навіть, не знати, що рекрутер спілкувався з його колегами чи керівництвом. Варто зазначити, що це не найкращий спосіб отримання рекомендацій. Крім того, це пряме порушення. Тому навіть якщо ви берете негласні рекомендації, попередьте про це кандидата.

Далі декілька порад про те, що варто і не варто робити за потреб отримання рекомендації. 

  1. Брати рекомендації без попередження про це кандидата – пряме порушення прав людини. Не варто починати роботу на такій ноті.
  2. У деяких ситуаціях варто долучити службу безпеки для перевірки кандидата, але про це його також потрібно повідомити.
  3. Для самостійного пошуку рекомендацій варто так само запитати дозволу.
  4. Бажано перевірити правильність контактного номера особи, яка буде надавати рекомендації, адже трапляються випадки, коли ПІБ вказується правильне, а телефон товариша, з яким є домовленість.

І пам’ятайте: якісно підібраний працівник – запорука успіху компанії.

 

 

 

 

Як подолати стан професійного вигорання?
5 заходів екстреної реанімації
Читати
Що спричиняє стан прокрастинації?
5 типових причин, що приводять до прокрастинації та прості, проте, дієві методи боротьби з нею.
Читати
В чому переваги аутсорсингу персоналу?
Аутсорсинг забезпечує гнучкість в управлінні людськими ресурсами
Читати