Все об испытательном сроке: нюансы, вопросы, тонкости.

Все об испытательном сроке: нюансы, вопросы, тонкости.
Довольно часто, при приеме на работу, сотрудники преувеличивают свои трудовые достижения и потенциальные возможности, и понять качество работы новой штатной единицы можно только в процессе работе. Именно для это было введено такое понятие как «Испытательный срок». Как правильно действовать работодателю в данный период, чтобы обезопасить себя от возможных негативных последствий.

Все мы привыкли (и как в лице сотрудника, так и в лице работодателя), что при приеме на работу устанавливается испытательный срок. Мы принимаем это как, само собой разумеющийся факт, но если копнуть глубже, то возникает много вопросов: какой период ИС можно устанавливать? Всем ли сотрудникам устанавливается ИС? Какое документальное оформление? Какая процедура при увольнении за не прохождение ИС? И вообще, насколько все это правомерно?

Итак, давайте разберемся, испытательный срок (ИС) — это период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на соответствие занимаемой должности.

Чтобы расставить все точки над «Ё», давайте сначала, разберемся, для какой категории населения мы не можем устанавливать испытательный срок (согласно ст. 26 КЗоТ Украины):

    • лицам, не достигшим совершеннолетия;
    • молодым работникам после окончания ПТУ;
    • молодым специалистам после окончания вуза;
    • лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
    • инвалидам, направленным на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
    • лицам, избранным на должность;
    • победителям конкурсного отбора на замещение вакантной должности;
    • лицам, которые прошли стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;
    • беременным женщинам;
    • одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида;
    • лицам, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;
    • лицам на временных и сезонных работах;
    • внутренне перемещенным лицам;
    • сезонным или временным сотрудникам;
    • при приеме на работу в другую местность;
    • при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Согласно ст. 27 КЗоТ, испытательный срок не может превышать три месяца (данный период может быть уменьшен по договоренности сторон), а в некоторых случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев. В специальном законодательстве может быть предусмотрено более длительный период ИС. Для рабочих специальностей период испытательного срока не может быть больше месяца.

Так же ИС может продляться в тех случаях, когда сотрудник фактически отсутствовал на рабочем месте не зависимо от причин (в случаях временной нетрудоспособности, отпуска, стихийного бедствия и т.д.). Это скорее является правом работодателя, чем обязательным условием. В случае продления испытательного срока оформляется приказ, с которым ознакамливают сотрудника под подпись.

Так как условия по длительности испытательного срока оговариваются в двустороннем порядке, это фиксируется в заявлении на прием, приказе на прием и трудовом договоре (при заключении письменной формы). Отсутствие одного из этих условий может означать, что сотрудник принят без испытательного срока.

На работника, принятого с испытательным сроком, распространяются все гарантии законодательства о труде, работник же в свою очередь подчиняется правилам трудового распорядка на предприятии. То есть, с даты приема на работу начинает начисляться ежегодный отпуск, а так же испытательный срок не является причиной, выплачивать сотруднику заработную плату ниже, чем в штатном расписании или лишать сотрудника премии. Если с работником оговорено повышение заработной платы после ИС, то необходимо данный момент зафиксировать в штатном расписании, то есть внести соответствующие изменения в штатном расписании и приказе к нему.

Основная цель испытательного срока – выявить соответствие сотрудника занимаемой должности и в случае обратного уволить по статье 28 КЗоТа. Поэтому, чтобы не возникло споров между сторонами, при приеме на работу сотрудник должен ознакомиться под подпись со своими должностными обязанностями, а так же получить от работодателя соответствующие задания. Задания и отчетность о проделанной работе должны быть разработаны индивидуально под каждую должность, исходя из особенностей и потребностей каждого предприятия. При обнаружении ошибки в работе сотрудника, руководителем должна подаваться докладная записка, а сотрудник, в свою очередь, должен писать объяснительную записку.

Только при наличии документов, оформленных в письменном виде, работодатель имеет право уволить сотрудника по п. 11 ст. 40 КЗоТ. Следует обратить внимание на то, что в связи с изменением в законодательстве, работодатель обязан предупреждать работника об увольнении в течение испытательного срока — не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения. В день увольнения с сотрудником должны произвести полный расчет, в том числе, и компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска. Согласно ст. 47, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя, он должен выдать сотруднику копию приказа на увольнение. В остальных случаях копия приказа выдается по инициативе сотрудника.

Если сотрудник продолжает работать после окончания испытательного, то считается, что он его успешно прошел. Издавать какой-либо приказ о прохождении испытательного срока не нужно.

И в завершении остается сказать одно, что испытательный срок нужен не только работодателю, чтобы оценить работу сотрудника, но и сотруднику, чтобы оценить работу в компании. Поэтому работодатель должен создать оптимально комфортные условия для раскрытия потенциала нового сотрудника и его максимальной отдачи.

  • Станьте партнером прямо сейчас
    и оцените преимущества работы с Consult Bisiness Partner

    Сообщение:

    Ваши данные в безопасности
  •