ЯК ОЦІНИТИ КАНДИДАТА ПІД ЧАС ІНТЕРВ’Ю? – Consult Business Partner

Як оцінити кандидата під час інтерв’ю?

Співбесіда це, здавалося б, найпростіше, що може бути для рекрутерів. На етапі, коли «правильні» люди знайдені залишилося лише задати декілька стандартних питань, вислухати такі ж стандартні відповіді й попрощатися. Але в роботі є безліч технік та технологій, які часто не такі прості, як здаються. Наприклад, HR-менеджерів, інтерв’ю за компетенціями – вміннями та навичками  кандидата. Його ще називають поведінковим.

Співбесіда за таким методом одна з найактуальніших серед спеціалістів із підбору персоналу, адже вона дає змогу спрогнозувати поведінку людини керуючись попереднім досвідом. Якщо люди змінюються, то не так швидко, а їхні вчинки в минулому розкажуть які рішення вони приймуть у схожих ситуаціях у майбутньому.

Серед найпоширеніших на найбільш дієвих методик проведення поведінкових інтерв’ю спеціалісти виділяють дві – STAR та PARLA.


STAR  – це методика виявлення поведінкової реакції людини, сенс якої полягає в тому, що кандидату на вакантне місце в компанії ставлять тільки ситуаційні питання. Наприклад, не питають про наявність лідерських якостей, а просять навести приклад із його минулого досвіду, коли він був ініціатором якогось проекту, або розповісти про свою поведінку в конфліктній ситуації

STAR (Situation — Task — Action — Result)  розкриває такі питання:

S (Situation) – кандидат повинен розповісти про саму ситуацію;

T (Task) –  описати те, як він бачив вихід із неї;

A (Action) –  яке рішення він прийняв;

R (Result) – як ситуація вирішилася.

У процесі співбесіди кандидата запитують про конкретних ситуаціях у його житті. Відповіді зможуть продемонструвати ступінь розвитку його компетенцій. Варто просити розповісти про реальні приклади, коли людина знаходила вихід із нестандартної ситуації. Кандидат повинен спочатку описати ситуацію, потім визначити завдання для її вирішення, а також вказати конкретні дії, які призвели до певного результату.

Однак тут є й «небезпека». Кандидат не завжди буде відповідати на питання за системою STAR. Тому потрібно уточнювати. Наприклад, якщо він говорить про «поліпшення якості продукту», то краще запитати, як були виявлені недоліки, який продукт був спочатку, які цілі перед собою ставили розробники продукту, скільки людей брали участь у роботі, у чому були відхилення від початкового плану дій.

Для об’єктивної оцінки кожної компетенції необхідно отримати не менше двох прикладів про минулий досвід кандидата. Також рекомендовано записувати важливу інформацію під час інтерв’ю – це дозволить нічого не випустити з уваги. Оцінка компетенцій проводиться тільки після інтерв’ю, опираючись на факти та наведені приклади.


Також є схожа модель під назвою PARLA (Problem — Action — Result — Learned — Applied), яка більше сфокусована на розвитку особистісних та професійних якостей завдяки розв’язанню певних проблем.

Така модель має ширше поле отриманої інформації:

P (Problem) — проблема, складна ситуація, яка потребує вирішення;

A (Action) — прийняття рішення;

R (Result) — результат;

L (Learned) — отриманий урок, зроблені висновки;

A (Applied) — як згодом застосовувався цей досвід.

Інтерв’ю за цим методом так само починається з аналізу основного або декількох ключових досягнень кандидата на попередньому місці роботи. В основі методики лежить положення про те, що людина досягає успіху в певній діяльності, завдяки найбільш вираженим компетенціям. Проте, після етапу вирішення зумовленої ситуації потребує аналіз висновків, та практики застосування попередньо отриманих навичок у вирішенні наступних завдань. Тобто, методика PARLA демонструє не лише  поведінкову реакцію людини, а і вміння аналізувати кожну окрему ситуацію та застосовувати набутий досвід в інших робочих ситуаціях.

ЗАСТЕРЕЖЕННЯ!

Для ефективного використання поведінкового інтерв’ю STAR & PARLA не варто забувати про те, що:

  • метод енерговитратний: для збору 9 прикладів із 3-4 компетенції потрібно не більше як години часу,з огляду на  перевірки мотивацій та збору додаткової інформації для інтерв’ю;
  • рекрутер повинен бути підготовлений попередньо пройти навчання на тему доцільного та ефективного застосування цього методу;
  • якщо HR-менеджер/рекрутер використовує тільки цей метод, можуть втрачатися важливі відомості, пов’язані з освітою, переходами співробітника з компанії в компанію та ін.

У завершенні варто зазначити, що ми розглянули лише декілька методів проведення інтерв’ю для оцінки знань та досвіду кандидатів. Насправді ж, є  багато різних методик,  які можуть допомогти краще зрозуміти досвід кандидата та розкрити його слабкі та сильні сторони. Тому найбільш ефективно використовувати методики в комплексі, щоб отримати максимально ефективну та якісну оцінку людини й розгледіти весь її потенціал.

Як подолати стан професійного вигорання?
5 заходів екстреної реанімації
Читати
Що спричиняє стан прокрастинації?
5 типових причин, що приводять до прокрастинації та прості, проте, дієві методи боротьби з нею.
Читати
В чому переваги аутсорсингу персоналу?
Аутсорсинг забезпечує гнучкість в управлінні людськими ресурсами
Читати